Fiom-Cgil Bologna – 11 settembre 2026

Dopo un lungo percorso di confronto, FIM-CISL, FIOM-CGIL e UILM Emilia-Romagna hanno raggiunto con Confartigianato, CNA, CLAAI e Casartigiani l’ipotesi di accordo per il rinnovo del Contratto Collettivo Integrativo Regionale di Lavoro (CCRL) dell’Area Meccanica. Non un semplice rinnovo, ma un Testo Unico che mette a sistema decenni di contrattazione regionale e territoriale stratificata nel tempo, offrendo per la prima volta un quadro organico e chiaro di norme e trattamenti economici per l’intero comparto artigiano della meccanica dell’Emilia-Romagna.

L’accordo, sottoscritto a Bologna l’11 settembre 2026, si applica alle lavoratrici e ai lavoratori delle imprese artigiane con sede legale e/o operativa in Emilia-Romagna. Decorre dal 1° gennaio 2025 e avrà validità fino al 31 dicembre 2028. Per il territorio bolognese, dove l’artigianato metalmeccanico rappresenta una parte storica e diffusa del tessuto produttivo, si tratta di un rinnovo che incide direttamente sulle condizioni di lavoro di migliaia di persone impiegate in officine, laboratori e piccole e medie imprese.

Un Testo Unico che valorizza la contrattazione di secondo livello

Le parti definiscono l’intesa come la messa a sistema del “patrimonio di contrattazione stratificatosi nel corso del tempo”, con l’obiettivo di dare stabilità e un quadro organico alle condizioni economiche e normative del comparto artigiano regionale, che le stesse parti definiscono senza pari in nessun’altra realtà artigiana italiana. Il nuovo CCRL assomma, riscrive e sostituisce i precedenti contratti regionali e territoriali, senza pregiudicarne gli effetti già prodotti.

Le parti si impegnano inoltre in un’azione comune verso Regione, Enti Locali, Camere di Commercio e sistema bancario a sostegno della competitività delle imprese artigiane, e a tutelare l’occupazione con l’utilizzo di tutti gli strumenti di sostegno al reddito disponibili.

Più salario: i tre pilastri della parte economica

Premio di Produttività Annuale

A partire dall’anno fiscale 2025 viene istituito un Premio di Produttività Annuale calcolato sul rapporto tra fatturato caratteristico al netto dell’inflazione (indice ISTAT FOI) e numero medio di dipendenti dell’azienda. Un incremento del 2% rispetto all’anno precedente dà diritto al 75% del premio, un incremento del 3% e oltre al 100%. Le aziende che non aderiscono a questo meccanismo dovranno comunque erogare un importo maggiorato, ma soggetto a tassazione ordinaria e non ai benefici fiscali della detassazione. È inoltre prevista un’opzione welfare: fino al 50% del premio detassabile potrà essere convertito, su scelta della lavoratrice o del lavoratore, in servizi di welfare, con una maggiorazione del 10%.

Per il settore Metalmeccanica e Installazione di impianti, gli importi del premio (se l’azienda aderisce all’indicatore di produttività) sono:

In caso di mancata adesione al premio di produttività, l’importo maggiorato (dal 2025, tassato ordinariamente) va da 468€ per il livello 6 fino a 894€ per i livelli 1Q e 1. Il premio verrà erogato con la mensilità di ottobre per il 2026 e con quella di luglio dal 2027 in poi; per apprendisti, part-time, tempo determinato e lavoro somministrato è proporzionato rispettivamente alla quota, all’orario ridotto e alle settimane lavorate.

Premio di Produzione Regionale e Premio Annuo Consolidato

Confermato il Premio di Produzione Regionale mensile non assorbibile, che per il settore Metalmeccanica e Installazione impianti va da 75,40€ (livello 6) a 150,03€ (livelli Q e 1). Confermato anche il Premio Annuo Consolidato, che per lo stesso settore va da 121€ a 231€ annui lordi a seconda del livello: nel 2026 sarà erogato in tre rate (marzo, giugno, ottobre), mentre dal 2027 tornerà a un’unica soluzione erogata a luglio. Anche i settori Orafi/Argentieri, Odontotecnica e Restauro dei beni culturali hanno propri premi di produzione regionale e premio annuo consolidato, con importi specifici per settore.

Parità di genere e prevenzione delle molestie

Le parti si impegnano a promuovere attivamente il cambiamento culturale necessario per superare il divario di genere, orientando la governance aziendale verso il paradigma della parità, con particolare attenzione alla tutela della genitorialità in occasione di maternità e paternità. Viene ribadito l’impegno sulla prevenzione delle molestie nei luoghi di lavoro e della violenza di genere, e viene messa in campo un’azione specifica di analisi e sensibilizzazione per ridurre il gender pay gap.

Diritti individuali: le tutele più concrete per chi lavora

Permessi per assistenza a familiari

Chi assiste familiari (figli, genitori, fratelli e sorelle, coniuge o unione di fatto, e in generale familiari conviventi di qualsiasi grado) con disabilità, malattie gravi o terminali, o bisognosi di percorsi di riabilitazione, può richiedere – con domanda documentata – permessi non retribuiti, una diversa articolazione dell’orario o l’attivazione di un part-time temporaneo, compatibilmente con le esigenze dell’azienda. Se il ricorso a queste forme è di lungo periodo, l’impresa può attivare assunzioni a tempo determinato per la sostituzione.

Diritti delle lavoratrici e dei lavoratori migranti

Viene riconosciuta la condizione specifica di chi è distante dal proprio Paese d’origine: a fronte di richiesta scritta, con risposta dell’azienda entro 20 giorni, è possibile accorpare in un unico periodo ferie, ex festività e permessi retribuiti per organizzare un rientro più lungo; se questo non bastasse, si possono concordare ulteriori giorni di permesso non retribuiti, anche recuperabili nel corso dell’anno, senza alcuna maggiorazione.

Aspettativa non retribuita

Per comprovati e documentati motivi, il datore di lavoro può concedere fino a 3 mesi complessivi di aspettativa non retribuita nell’arco di 3 anni, anche frazionata, senza decorrenza dell’anzianità di servizio. La richiesta va presentata per iscritto con almeno 30 giorni di preavviso (salvo urgenza), e l’azienda deve rispondere entro 20 giorni.

Malattia e infortunio non sul lavoro: conservazione del posto e retribuzione

In caso di unico evento di malattia nel biennio, la conservazione del posto è garantita per 9 mesi (fino a 6 anni di anzianità) o 12 mesi (oltre 6 anni), con retribuzione al 100% per la prima metà del periodo e al 50% per la seconda. In caso di più eventi nel biennio, la conservazione del posto arriva a 304 giorni nell’arco di 24 mesi (esclusi i ricoveri ospedalieri), con retribuzione piena per i primi 152 giorni e al 50% per i successivi. Su richiesta, una volta l’anno, l’azienda deve fornire entro 20 giorni le informazioni sui periodi di malattia effettuati dal lavoratore.

Per le lavoratrici e i lavoratori con disabilità certificata, al superamento del periodo di comporto sono riconosciuti ulteriori 30 giorni (fino a 6 anni di anzianità) o 45 giorni (oltre 6 anni) di conservazione del posto, retribuiti al 50%.

Permessi e congedi per patologie oncologiche e malattie invalidanti (dal 2026)

In attuazione della legge 106/2025, dal 1° gennaio 2026 chi è affetto da malattie oncologiche o da patologie invalidanti o croniche, anche rare, con un grado di invalidità superiore al 74%, ha diritto a 10 ore annue di permessi retribuiti al 100% per visite, esami ed analisi (lo stesso diritto vale per chi ha un figlio minorenne nella stessa condizione), oltre a un congedo – continuativo o frazionato – fino a 24 mesi, durante il quale si conserva il posto di lavoro pur senza retribuzione. Al termine del congedo, la lavoratrice o il lavoratore ha diritto di accedere in via prioritaria al lavoro agile, ove la prestazione lo consenta.

Infortunio sul lavoro

Per gli infortuni sul lavoro, l’azienda anticipa le spettanze di competenza dell’ente assicurativo con le stesse modalità previste per la malattia.

Orario di lavoro, banca ore e flessibilità

Confermata la banca ore individuale su base volontaria, con due modalità alternative di recupero dello straordinario: il recupero integrale in ore (con un bonus aggiuntivo del 5% di permesso retribuito) oppure il pagamento delle maggiorazioni economiche nel mese di effettuazione e il recupero delle sole ore nei tempi previsti dal CCNL. Nelle aziende con mercato ciclico, il 60% del recupero deve avvenire nei periodi di bassa congiuntura. Con un preavviso di 20 giorni, la lavoratrice o il lavoratore ha diritto di utilizzare le ore accumulate come permesso, nel rispetto di un tetto di assenze contemporanee legato alla dimensione aziendale (1 persona fino a 5 dipendenti, 2 da 6 a 10, 3 oltre i 10).

La flessibilità oraria può arrivare fino a 120 ore annue (con il limite delle 48 ore settimanali), con una maggiorazione del 15% per le ore eccedenti l’orario contrattuale. Per i pacchetti fino a 64 ore, i periodi di flessibilità sono comunicati direttamente dall’azienda; oltre le 64 e fino a 120 ore, servono invece un accordo tra le parti sociali a livello di bacino o territoriale, con un incontro entro 15 giorni dalla richiesta dell’impresa. Se entro 6 mesi non ci sono stati riposi compensativi equivalenti, le ore vengono retribuite come straordinario. Il limite massimo di straordinario resta fissato in 200 ore annue, con maggiorazioni del 25% (fino a 24 ore annue) o del 50% (oltre) per il lavoro di sabato, e del 15% per il lavoro fino alle 22, oltre la dodicesima ora dall’inizio del turno del mattino.

Smart working e nuovo inquadramento

Il lavoro agile viene riconosciuto come strumento di conciliazione vita-lavoro e di benessere organizzativo, su base volontaria e disciplinato da accordo individuale, in coerenza con il Protocollo Nazionale sul lavoro agile del dicembre 2021. Viene inoltre introdotta la possibilità di accesso alla 2ª categoria bis per le professionalità operaie che, oltre alle caratteristiche dell’operaio specializzato provetto, svolgono funzioni di coordinamento di parte del processo produttivo con piena autonomia in lavorazioni ad alta specializzazione tecnologica (ad esempio montatori esterni di linee automatiche, costruttori di stampi e attrezzi, modellisti).

Bilateralità, Osservatorio Regionale, formazione e assemblea

Confermate le quote regionali di bilateralità (13,50€ mensili per dipendente, 162€ annue) che danno accesso alle prestazioni del Fondo Welfare contrattuale regionale EBER. Viene rilanciato il ruolo dell’Osservatorio Regionale, che tramite EBER fornirà dati disaggregati per comparto e provincia su occupazione, formazione e salario variabile, con incontri periodici tra le parti almeno due volte l’anno. Confermato il diritto di assemblea all’interno delle imprese, con l’impegno delle aziende artigiane a favorirne lo svolgimento, e un rinnovato impegno sulla formazione professionale in raccordo con Fondartigianato e la Regione.

FIOM-CGIL Bologna